Constitucionalmente, el trabajo es un derecho y una obligación que, en todas sus modalidades, goza de especial protección por parte del Estado, dado que, nuestro ordenamiento jurídico garantiza, entre otros, la igualdad de oportunidades para los trabajadores, sin que en los contratos puedan establecerse cláusulas que menoscaben la libertad, la dignidad humana y los derechos de los trabajadores. Es por ello además que los empleadores tienen la obligación de expedir certificados laborales, bien sea durante la relación contractual o con posterioridad a ella, pues se convierte el certificado en la manera de demostrar experiencia, requisito indispensable para la mayoría de vacantes.

La solicitud de los trabajadores o ex trabajadores, pueden considerarse como una reglamentación expresa del derecho de petición de carácter particular, por cuanto que, el legislador dispuso como obligación especial del patrono, “la de certificar al ex empleado, que así lo solicite, sobre el tiempo de servicio, la índole de la labor, el salario devengado (numeral 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo), relacionándose las tareas y responsabilidades impuestas al trabajador durante la relación laboral, aún cuando estas no consten en el contrato de trabajo”.

Ahora bien, cuando el empleador exprese la imposibilidad de expedir la respectiva certificación laboral, deberá existir una razón objetiva para ello. Por tanto, el simple cambio de administración no es justificación para no expedirla.

Debe tenerse en cuenta si el cambio de administración obedeció por ejemplo a una sustitución patronal, se mantiene vigente, pues esta figura se materializa cuando concurren tres requisitos: (1) cambio de patrono, (2) continuidad de la empresa y (3) continuidad del trabajador en el servicio (sentencia CSJ SL1943-2016); por lo que al haber continuidad no hay razón para no expedir la certificación. El nuevo empleador debe expedir la respectiva certificación laboral del periodo de tiempo en que fungió como tal, así como también la certificación laboral del periodo de tiempo en que la relación laboral inició con el anterior empleador, la cual que deberá cumplir con lo establecido en el artículo 57 del C.S.T.

Ahora bien si lo que se da es la liquidación de los contratos laborales y la firmó de un nuevo contrato con la nueva administración o nuevo empleador, la nueva administración sólo debe asumir las obligaciones que como empleador surgen con el contrato de trabajo celebrado una vez adquirió la empresa, y el primer empleador deberá expedir la certificación laboral del primer contrato laboral.

Anexo: Ministerio del Trabajo. Concepto 42639 de octubre De 2021. Disponible en: https://bit.ly/3kNZzcb