Aplicación de un proceso disciplinario para los casos de despido o terminación unilateral dependerá de lo establecido en cada caso por el Reglamento Interno de Trabajo y el Contrato de Trabajo.

En el caso analizado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se encontró que una empresa decidió dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, para lo cual adoptó el proceso disciplinario correspondiente, según el Código Disciplinario y el Reglamento Interno de Trabajo establecido por la parte empleadora.

En el estudio particular, se revisó si es necesario adelantar un proceso disciplinario para la terminación unilateral del contrato con justa causa ejercida por la empresa, teniendo en cuenta que la medida no es de tipo disciplinario.

Para resolver lo anterior, la Sala encontró, de manera preliminar que “para compatibilizar la necesidad de surtir el proceso disciplinario prevista en la normatividad interna de la empresa con la potestad del empleador de hacer uso de la justa causa, basta con que el empleador atienda el trámite disciplinario previsto al interior de la empresa para garantizar el debido proceso y que le proteja al trabajador el derecho de defensa, cumpliendo con las respectivas garantías, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral” (C.S.J. Sala Laboral M.P. Omar Ángel Mejía Amador, junio 12/2024, SL1861).

En efecto, se puntualizó que las garantías anteriores son las siguientes: i.- la comunicación dirigida al trabajador indicando los motivos por los cuales se dará por terminado el contrato; ii.-inmediatez; iii.- agotar el procedimiento para el despido, según sea incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual de trabajo. (Ibid).Por consiguiente, teniendo en cuenta que legislación laboral no establece un procedimiento para el caso de despidos, solo se puede predicar una violación al debido proceso cuando la empresa haya previsto en sus disposiciones internas, una reglamentación de procedimiento particular para adelantar la terminación de contrato sin justa causa.

En cualquier caso, como los límites no solamente los dispone el empleador, la jurisprudencia constitucional tienen definido el derecho de defensa en estos casos, como la obligación de escuchar al trabajador, no necesariamente en proceso de descargos, sino de cualquier forma en la que la terminación “vaya precedida de un diálogo”.

Así, es importante para las empresas revisar el proceso que adelantan en casos de terminación unilateral junto con la verificación de las normas internas para evitar que se presenten incumplimientos legales en el debido proceso.

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