Decisión unilateral del empleador de finalizar el vínculo laboral puede resultar ineficaz si el motivo de la terminación es la maternidad o la lactancia. Existen diversos medios probatorios para demostrar la causa real de la terminación.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia analizó si se cumplieron los presupuestos legales para la desvinculación de una trabajadora que se encontraba en periodo de lactancia cuando su empleador decidió terminar el contrato de trabajo de manera unilateral sin justa causa, con el pago de la indemnización laboral correspondiente, omitiendo la autorización del Ministerio del Trabajo.
Durante la ejecución del contrato, la trabajadora tenía un “embarazo de alto riesgo”, por lo cual presentó varias citas médicas, incapacidades e incluso hospitalizaciones por este motivo. Así, mediante una valoración probatoria integral, especialmente por la versión del representante legal, la Corte logró determinar que la trabajadora incurrió en el incumplimiento de algunas sus funciones a cargo durante el periodo de lactancia, hecho que generó malestar en el ambiente de trabajo, motivo por el cual se decidió la terminación del contrato con pago de los emolumentos antes mencionados, más las horas de lactancia faltantes para su disfrute.
Luego de referir estudios médico-científicos, la Corte indicó que el periodo de lactancia es una extensión de la maternidad. Al respecto, expresó: “los 6 meses posteriores al parto, se consideran como de prolongación de la maternidad, para efectos de la adaptación fisiológica de los cambios que se presentan en los diferentes órganos del cuerpo durante la gestación, de suerte que la lactancia puede considerarse como un todo o un continuo de la misma“ (CSJ Sala Laboral, MP Gerardo Botero Zuluaga, Sent. SL642-2024, febrero 21/2024, Rad. 96221).
Además, agregó la Corporación, “Desde la perspectiva internacional, en lugar de aplicar una medida que termine siendo discriminatoria hacia la trabajadora por razón del embarazo y lactancia, lo que promueven los estándares internacionales es todo lo contrario, hacer uso de herramientas encaminadas a facilitar la lactancia, no solo para bienestar de las madres e hijos, sino para hacer efectiva la reincorporación de las mujeres al trabajo y, por consiguiente, garantizar un entorno laboral (Conferencia Internacional del Trabajo, 111.ª-2023.” (Ibid).
Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte encontró como responsable a la empresa empleadora a quien condenó pagar una suma superior a los $700 millones de pesos por los conceptos dejados de percibir como salarios, prestaciones, vacaciones y aportes a seguridad social en pensión. Además, declaró solidariamente responsable a la empresa contratante beneficiaria de la obra para quien laboraba de forma indirecta la trabajadora.
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