“Ejercicio de potestad disciplinaria del empleador puede entrar en tensión con los derechos humanos de los trabajadores”

Luego de realizar pruebas aleatorias por consumo de alcohol y drogas al personal contratado, la empresa halló un trabajador con resultado positivo para “derivado de marihuana”. Por ello, el empleador realizó el proceso disciplinario para escuchar al trabajador y atribuir la falta grave respectiva debidamente consignada en el reglamento interno de trabajo. Posteriormente, el empleador decidió terminar el contrato de trabajo con justa causa.

En este contexto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia empezó por recordar que el empleador debe demostrar que el consumo del trabajador: “(i) afectaba negativamente su desempeño laboral o (ii) lo ubicaba en una situación de riesgo tanto para sí mismo como en relación con los demás trabajadores, lo cual tiene respaldo en la protección del derecho de intimidad y libre desarrollo de la personalidad” (CSJ MP Iván Mauricio Lenis Gómez, marzo 13/2024. Rad. 954709), (CC MP Alejandro Linares Cantillo C-636/2016).

En la terminación del contrato del caso particular analizado, el empleador se limitó a argumentar que era apenas obvio la afectación en la ejecución de las funciones desarrolladas por el trabajador como conductor, con el consumo de la sustancia. Sin embargo, debido a que no se justificó la anterior manifestación, así como tampoco el riesgo propio y del entorno, la Corte confirmó la desestimación del argumento. En consecuencia, se reiteró la ineficacia en el despido (CSJ Ibid.)

Además, la máxima autoridad judicial precisó que antes de realizar la terminación del contrato en estos casos, el empleador debe evaluar la afectación real “en el desempeño laboral u ofrecerle previamente un acompañamiento a fin de determinar o aclarar si requería una atención médica sobre ese particular”. (CSJ Ibid.)

Incluso, la Corporación afirmó la importancia prever la “introducción de protocolos para evitar el consumo de drogas y sustancias psicoactivas, y procurar así que las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo se les otorgue un tratamiento que excluya cualquier tipo de discriminación por el solo motivo del consumo y descartar como primera salida el ejercicio del poder disciplinario.” (CSJ Ibid.)

¿Su empresa cuenta con los reglamentos y protocolos necesarios para evitar esta clase de riesgos?

1 «Además, nótese que tampoco se argumenta que la empresa haya realizado alguna deliberación o análisis sobre la afectación real que en el trabajo y el entorno podían tener los niveles hallados, más allá de destacar su prohibición legal y reglamentaria, lo que para esta Corte implica entender que la empresa simplemente presumió una potencial afectación por el solo hecho del consumo.” (CSJ Ibid.)

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