El empleador goza de libertad para para escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios.
La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, revisó un caso donde un trabajador demandó a la empresa porque interpretó que su contrato de trabajo celebrado a término fijo había sido modificado a la modalidad contractual de obra o labor determinada.
A pesar de que el contrato fue suscrito a plazo o término fijo, en la segunda instancia del proceso, es decir, el Tribunal de conocimiento, avaló la postura del trabajador demandante considerando que debido a la forma de redacción del clausulado en el cual se modificó el contrato de trabajo y a la ambigüedad ocasionada, la modalidad contractual de vinculación se entendía modificada a la duración de la obra o labor contratada.
Sin embargo, la Sala Laboral de la Corte, desestimó las consideraciones anteriores y reiteró la jurisprudencia sobre la materia indicando que de acuerdo con la totalidad del material probatorio valorado integralmente no se encontraron elementos claros y determinantes que permitieran inferir la modificación contractual.
En efecto, en esta importante sentencia, la Sala Laboral afirmó, entre otros argumentos destacables, el siguiente: “Aún más, argumentar la existencia de un contrato por obra o labor determinada, a partir de la afirmación de que el mismo termina el 31 de diciembre de 2015, resulta ser un contrasentido, porque si tiene una fecha de expiración y no una delimitación clara y comprensible de la actividad determinada, obviamente estaría clasificado como sometido a un plazo y no a una condición, que es como se caracterizan tales convenios.” (CSJ, Sala Laboral, M.P. Ana María Muñoz Segura, julio 18/2023, Rad. 9979).
Finalmente, para evitar cualquier ambigüedad en los contratos de trabajo resulta fundamental que el empleador defina objetivamente sus necesidades y así mismo, el contrato de trabajo y sus modificaciones sean claros y no generen dudas al interprete.