Terminación lícita de Contratos Laborales en caso de Discapacidad del Trabajador 

Es una preocupación de todo empleador el hecho de que uno de sus colaboradores sufra una lesión durante la jornada laboral por cuanto, dependiendo del grado de afectación a la salud, las incapacidades se prolongarán, así como la interrupción abrupta de actividades, lo que conllevará necesariamente a considerar la posibilidad de prescindir de este trabajador. Pero ¿cuál es el margen de acción que en términos legales le es permitido a las empresas ante un caso como este sin que se afecten los derechos del trabajador?​

Una situación como la descrita fue objeto de revisión reciente por parte de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, así se circunscribió a analizar si era legal o no el despido de un trabajador vinculado con una empresa mediante contrato de trabajo a término fijo, renovado sucesivamente conforme a la Ley, que había sufrido un accidente de trabajo y cuyo porcentaje de incapacidad laboral estaba por definirse ante la Junta Regional de Calificación de Invalidez. ​

Para la Corte varios factores convergen en un caso como este, principalmente, por cuanto además de las justas causas para terminar un contrato laboral, el rol de las autoridades que intervienen y las circunstancias de hecho, también es preciso considerar si estamos ante un caso de protección de estabilidad reforzada a razón de la incapacidad. 

Las conclusiones a las que se llega y que, a continuación, nos permitimos transmitirles, las consideramos de bastante utilidad para que se tengan presentes en caso de que una situación similar se presente. ​

​La estabilidad laboral reforzada del trabajador con discapacidad opera para aquellas personas que tengan una disminución o mengua especial en su estado de salud que impide que ejecute sus labores diarias de manera normal. Por tanto, si es necesario el despido, debe acudir a la Oficina del Trabajo y solicitar la autorización de la terminación del contrato laboral para que este no se considere ineficaz, salvo que el mismo esté justificado en una justa causa. ​

• El dictamen que emiten las Juntas de Calificación de Invalidez no es una prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador, es decir, no se trata de una formalidad impuesta por la ley para demostrar este hecho. Lo que quiere decir que el Juez está en libertad de analizar todas las pruebas que se alleguen para llegar a una conclusión real y verdadera. ​
• La Corte recuerda que los criterios para determinar cuándo un trabajador goza de la garantía especial de estabilidad laboral reforzada son los siguientes (artículo 7 del Decreto 2463 de 2001): 
  • Trabajadores con grado de discapacidad moderada, pérdida de la capacidad laboral del 15% al 25%​
  • Trabajadores con grado de discapacidad severa, pérdida de la capacidad laboral mayor del 25% y menor al 50%, y ​
  • Trabajadores con grado de discapacidad profunda, pérdida de la capacidad laboral igual o mayor del 50%

• ​Se considera un acto discriminatorio y, por tanto, razón para que el empleador sea obligado al pago de indemnización que se despida a un trabajador, respecto del cual el empleador sabe el actual estado de salud, por razones de la limitación física (lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva) y sin que medie previa autorización del Ministerio del Trabajo. Sin embargo, además, de lo anterior debe quedar acreditado que el trabajador padece una discapacidad moderada, severa o profunda, en cualquiera de los porcentajes indicados, de lo contrario, de ser inferior, la estabilidad laboral reforzada ya no opera. ​

• La Jurisprudencia de la Corte con base en el grado de discapacidad ha identificado y ordenado la protección del trabajador considerando como parámetro principal que no cualquier padecimiento físico es suficiente para exigirla, es vital que sea significativa. 

En suma y a manera de cierre, en un caso como este, si lo que falta es acreditar alguno de los porcentajes de discapacidad citados no prosperarán las pretensiones económicas del trabajador. Ahora bien, si estamos en el escenario contrario, un trabajador con discapacidad del 15% o más, el empleador deberá demostrar que el despido se produjo por una causa objetiva (justa causa) y no por la condición de salud del trabajador, lo cual se presume en estos casos, y que por tanto no se le puede exigir para efectos del despido agotar de manera previa autorización ante el Ministerio del Trabajo. ​

Para más información los invitamos a revisar en detalle la sentencia que se relaciona como anexo del presente boletín. 

Anexo: Sentencia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral. 2021. No. de providencia SL711-2021, Radicación No. 64605. 24 de Febrero de 2021. ID:724681.  Disponible en: https://bit.ly/3hPh3Et